Selbstreflexion in Unternehmen zu thematisieren ruft unterschiedliche Reaktionen hervor. Punktuell gibt es Neugier und Offenheit. Zurückhaltung kommt jedoch ebenfalls vor. „Das ist Privatsache“ oder „Das brauchen nur Führungskräfte“ lauten vereinzelt die Kommentare. Letztgenanntes Statement ist nachvollziehbar, da Selbstreflexion im unternehmerischen Umfeld häufig im Zusammenhang mit Führung auftaucht. Anders sieht es in sozialen Berufen aus. Dort ist Selbstreflexion häufig Teil der eigenen Professionalisierung.

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Die Zeit der Stechuhren mag vorbei sein. Dennoch stellt sich die Frage, wie es heute wirklich mit Selbstbestimmung im Job aussieht. Die Arbeitswelt der Zukunft dürfte aus Menschen bestehen, die die volle Kontrolle über ihr Arbeitsleben haben möchten.

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HR ist intensiv in die digitale Transformation vieler Unternehmen eingebunden. Der Bereich selbst hinkt aber bei der Digitalisierung oft hinterher. Eine Studie von F.A.Z. Business Media und Cornerstone OnDemand untersucht, welche Chancen sich aus der Digitalisierung für HR ergeben und welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Rollen das Ressort dabei übernehmen wird.

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Die Zeiten, als Karrieren im HR-Bereich hemdsärmelig in reinen Männerzirkeln entschieden wurden, sind vorbei. Personalabteilungen verändern sich fundamental. Dies bezieht sich nicht nur auf die Digitalisierung von HR-Prozessen, sondern hat auch Einfluss auf ein im Personalbereich stark gewandeltes Anforderungsprofil an eine Führungskraft. Die Konsequenz: ehemals geschlossene und zumeist männerdominierte Muster und Abläufe bei der Entscheidung, wer neuer CHRO wird, sind zunehmend obsolet. Die Folge: Während HR-Manager mit Verhaltensweisen „der alten Schule“ in ihrer Karriere zunehmend stagnieren oder gar scheitern, machen bei der Besetzung von Führungspositionen verstärkt Frauen das Rennen – aus gutem Grund.

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Teams und Unternehmen sind nur gemeinsam erfolgreich. Denn Wertschöpfung entsteht selten durch Einzelleistungen: Eine gut funktionierende Zusammenarbeit ist daher ein wichtiger Faktor. Wesentlich dafür ist, dass jedes Teammitglied das Gefühl hat, dass alle Ideen, Fragen sowie konträren oder kritischen Meinungen willkommen sind. Das Konzept, das sich hinter einem solchen Arbeitsumfeld verbirgt, heißt „psychologische Sicherheit“. Wie können Führungskräfte einen solchen sicheren Hafen für ihre Mitarbeiter aktiv gestalten?

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Vor der Corona-Pandemie haben Arbeitgeber zunehmend auf Mitarbeitergesundheit und Prävention chronischer Krankheiten ihrer Belegschaft geachtet. Durch die Pandemie ist das etwas in den Hintergrund gerückt. Doch die Mitarbeitergesundheit ist wichtiger denn je.

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Nachwuchskräfte- und Fachkräftemangel sorgen für Engpässe bei bestimmten Jobs. Nun stehen Unternehmen vor einer weiteren Herausforderung: Ein verändertes Kommunikations- sowie Mediennutzungsverhalten der Zielgruppen – der Generation Y und besonders der Generation Z – erfordern ein enormes Umdenken in allen HR-Abteilungen. Aber nur wer umdenkt, kann die jungen Generationen erreichen.

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Rund 2.300 Schritte während des einstündigen Telefoninterviews rund um den Bürotisch, zudem ein paar Dehnübungen – wer mit Sven Voelpel telefoniert, merkt nicht, dass dieser gerade seine Fitness trainiert. Doch ob es andere mitbekommen oder nicht, der Altersforscher ist überzeugt: „Übungen für die Fitness kann jeder in seinen Alltag integrieren.“ Davon können auch Unternehmen profitieren.

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Sie wird immer noch unterschätzt: die Rolle der Führungskräfte für die psychische Gesundheit von Mitarbeitern, im weiteren Sinn auch für die Gesundheit des Unternehmens. Doch auf welche Faktoren und Qualitäten kommt es ­wirklich an?

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Was haben moderne Personalabteilungen, High-Tech-Forschungseinrichtungen und Web-Companies gemeinsam? Sie alle setzen auf künstliche Intelligenz (KI). Im Personalmanagement gibt es zahlreiche KI-Anwendungen entlang der gesamten Employee Journey. Das beginnt bei der datenbasierten Optimierung von Stellenausschreibungen, um die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Ausschreibung zu maximieren, und geht bis zur Unterstützung der Bewerberauswahl, damit sich die HR-Verantwortlichen auf die Bewerber mit besonders hohem Potenzial konzentrieren können.

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