Wie stark der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und positiven Geschäftsergebnissen ist, verwundert den einen oder die andere. Oder wussten Sie, dass die sogenannten „Fortune 100 Best Companies to Work for“ nach Zahlen des führenden globalen Finanzindexanbieters FTSE Russel mehr als die dreifache Rendite, verglichen mit dem Marktdurchschnitt, erwirtschaften?
Doch wie lässt sich diese hohe Zufriedenheit, diese starke Identifikation mit der Firma erreichen, besonders in Zeiten, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr Möglichkeiten als je zuvor haben und diese auch ergreifen? Wer heute nicht zufrieden ist, verlässt schnell das Unternehmen: Laut dem sozialen Netzwerk XING suchen aktuell bereits 48 Prozent der 30- bis 39-Jährigen einen neuen Job. Ein Viertel (25 Prozent) kündigt sogar, ohne eine neue Anstellung in Aussicht zu haben. Langfristige Bindung sieht anders aus.
Auf Wertschätzung und Zugehörigkeitsgefühl kommt es an
Um gegensteuern zu können, sollten Arbeitgeber prüfen, ob das, was sie meinen, was ihren Beschäftigten im Job wichtig ist, sich mit dem deckt, was diese sich tatsächlich wünschen.
Häufig liegen Entscheider hier nämlich falsch, wie eine Pulsbefragung von PricewaterhouseCoopers im August 2021 zeigte: Anders als häufig angenommen, kündigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel nicht wegen des Gehalts, der fehlenden Work-Life-Balance oder aufgrund einer zu hohen Arbeitslast. Stattdessen verlassen sie das Unternehmen, weil ihnen die Wertschätzung durch ihre Führungskräfte und durch die Firma fehlt und weil es ihnen am Gefühl der Zugehörigkeit mangelt.
Allein von Menschen umgeben zu sein, reicht nicht aus, um sich mit der Firma zu identifizieren. Es geht dabei auch um Haltungen. Laut der genannten Pulsbefragung können sich zwei Drittel (68 Prozent) der Befragten vorstellen, ihr Unternehmen zu verlassen, falls es zu gesellschaftlichen und kulturellen Fragen keine klare Haltung einnimmt. Die Lehre, die Unternehmen hieraus ziehen sollten, ist: Zufriedenheit entsteht erst dann, wenn Vorstellungen, Beziehungen und Gegebenheiten miteinander im Einklang stehen.
Vielen Unternehmen und ihren Personalabteilungen ist dies schon längst bewusst, und der Wille, mehr für die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu tun, ist in Zeiten von Fachkräftemangel, Quiet Quitting und Great Resignation so hoch wie nie zuvor.
Doch wie erreichen sie die Talente? Auch die Personalabteilungen leiden schließlich unter Fachkräftemangel und hoher Arbeitslast. Digitale Technologien können eine Lösung sein, wenn sie richtig gewählt und implementiert werden.
Projekte digitaler Transformation neu aufsetzen
Bisher zeigt sich oft, dass Projekte digitaler Transformation entwickelt werden, um Prozesse und Transaktionen im Unternehmen zu unterstützen. Die wesentliche Frage dahinter lautet: „Was hätten wir gern von unseren Mitarbeitern?“ Der Mensch bleibt dabei oft außen vor. Das wirkt sich verständlicherweise auf die Zufriedenheit der Talente aus.
Projekte digitaler Transformation, die tatsächlich die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, beginnen deshalb mit der Frage: „Was hätten unsere Mitarbeiter gern von uns?“. Das bedeutet auch: Anstatt zu rätseln, was sinnvoll wäre, sollte HR die Betroffenen fragen, welche Probleme, Bedürfnisse und Wünsche sie tatsächlich haben und welche Maßnahmen für sie die richtigen sind.
Konsequenterweise sollten Unternehmen dann nur solche Lösungen und Systeme einführen, die für die Beschäftigten wichtige Probleme schneller und einfacher lösen. Das mag sich trivial anhören; in der Praxis ist jedoch oft das Gegenteil der Fall. Häufig werden Systeme implementiert, die die Prozesse auf HR-Seite optimieren und damit Einsparungen realisieren, aber die Mitarbeiter enttäuscht zurücklassen. Employee-Self-Service als „Tätigkeiten-Outsourcing“ von HR stiftet zum Beispiel meist Unzufriedenheit, genauso wie Technologien, die nicht für alle verfügbar sind oder eine komplizierte Benutzeroberfläche haben.
Unternehmen und Personalabteilungen sollten sich dessen bewusst sein, dass vor allem junge Talente hochoptimierte, nahtlose digitale Benutzererfahrungen von Amazon, Google und Netflix gewohnt sind – und entsprechende Erwartungen auch an ihre Employee-Experience im Unternehmen haben. Wer hier nicht mithält, verliert auch im War for Talents.
Optimale Lösungen: von Bewerbung bis Offboarding
Life-Work-Technology, also Lösungen, die unternehmensinterne Prozesse reibungslos ablaufen lassen, können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihre Arbeit so gut wie möglich zu verrichten, und zwar auf die Weise, die am besten passt. Dazu gehört, dass vom Bewerbungsprozess bis zum Offboarding alle wichtigen Daten und Dokumente zu den Talenten digital vorliegen und einfach aktualisiert werden können oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über ein jederzeit verfügbares, benutzerfreundliches und personalisiertes Portal Antworten auf ihre Fragen finden. Idealerweise sollten sie hier auch vertiefende Anfragen an HR einreichen können und schnell Antwort erhalten. Das ist für reibungsloses Arbeiten oft unerlässlich.
Ist das gegeben, steigert das auf beiden Seiten die Zufriedenheit: Die Beschäftigten erleben, dass ihr Unternehmen ihnen die bestmögliche Erfahrung in ihrem beruflichen Alltag zu bieten versucht. HR wird entlastet, weil es weniger Zeit für die Beantwortung und Bearbeitung einfacher und sich wiederholender Fragen und Anträge braucht. So bleibt mehr Zeit für strategische Überlegungen, zum Beispiel, um weitere Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen.
Die genannten Technologien ermöglichen zudem, die Stimmung der Arbeitnehmer abzufragen. Das versetzt Unternehmen in die Lage, darauf reagieren und eigene Impulse setzen zu können. So können Unternehmen eine bessere Passung zwischen ihren Kernwerten und Maßnahmen einerseits und den Wünschen ihrer Belegschaft andererseits herstellen.
Wieland Volkert, Country Manager Central Europe & Netherlands, UKG