Das Technologieunternehmen Continental ist an dieser Stelle besonders gefordert. Neben der Veränderung des Arbeitsumfelds sieht sich die Technologiebranche zusätzlich mit einer disruptiven Veränderung ihrer Produkte konfrontiert. Die Zukunft der Mobilität liegt im elektrifizierten sowie vernetzten, assistierten automatisierten Fahren. Dies hat zur Folge, dass bestehende Produktbilder aufgebrochen werden. Die Produktkomplexität nimmt hierbei deutlich zu. Damit einhergehend nehmen auch die benötigten Fachkompetenzen zu. Ein entscheidender Faktor ist, die Mitarbeiter während dieses Transformationsprozesses gezielt zu unterstützen und zu begleiten.
Technisch hochkomplexes Produktumfeld
Innerhalb des Continental-Geschäftsfeldes „Autonomous Mobility and Safety“ hat das Unternehmen in den vergangenen zwei Jahren einen innovativen Kompetenzmanagementansatz entwickelt, bei dem agiles Lernen im Vordergrund steht. Dieser Ansatz fand zunächst im Rahmen eines Pionierprojekts in der Forschungs- und Entwicklungsabteilung der Geschäftseinheit „Vehicle Dynamics“ Anwendung. Diese Einheit entwickelt sicherheitsrelevante Fahrzeugkomponenten und Systeme zur Beherrschung der Fahrzeugdynamik. Gerade im Umfeld dieser hochkomplexen Produktlösungen ist detailliertes Wissens- und Kompetenzmanagement von großer Bedeutung.
Kompetenz – Kombination aus Wissen und Erfahrung
„Grundsätzlich können Kompetenzen als alle Fähigkeiten eines Mitarbeiters definiert werden, die ihn zur erfolgreichen Bewältigung seiner Arbeitsaufgaben befähigen“, stellt Dr. Tobias Bornemann fest, Lean R&D Manager und Projektleiter. Entscheidend bei dem von Continental entwickelten Ansatz ist jedoch, dass sich Kompetenz nicht nur auf den Bereich Wissen beschränkt, sondern zusätzlich Erfahrung in die Entwicklungskonzepte integriert. Das sich daraus ergebende Kompetenzmodell ist Grundlage für einen kaskadierten Ansatz innerhalb des Unternehmens, bei dem sich Kompetenzinitiativen auf unterschiedlichen Detaillierungsebenen gegenseitig ergänzen. Die übergeordneten generalistischen Ansätze mit konzernweiter Reichweite komplementierend, fokussiert sich die Initiative auf produktspezifische Inhalte mit hohem Detaillierungsgrad. Gerade auf dieser Spezialisierungsebene ist es elementar, Wissen sowie Erfahrungen beim Kompetenzaufbau zu kombinieren. Nur durch eine fundierte Vermittlung von Fachwissen und dessen gezieltem Anwenden können die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen.
Rollenspezifische Kompetenzprofile
Ansatzpunkt dieses Qualifizierungskonzepts sind die einzelnen Fachbereiche innerhalb des Produktentwicklungsprozesses und die daraus abgeleiteten Prozessrollen. Mit diesen kann die notwendige Granularität gewährleistet werden, um den Mitarbeitern Entwicklungsbausteine tätigkeitsspezifisch anbieten zu können. Die Mitarbeiter erhalten auf Basis von rollenspezifischen Kompetenzprofilen curricular fachliches Wissen durch Lernelemente sowie Erfahrungen durch definierte Entwicklungsschritte. Diese Profile wurden im Rahmen der Initiative von Führungskräften und Experten der einzelnen Fachbereiche erstellt, so dass die Anforderungen der jeweiligen Rollen klar definiert und entsprechend berücksichtigt werden können. „Um diese Kompetenzpfade optimal in den persönlichen Entwicklungsprozess eines jeden Mitarbeiters integrieren zu können, ist an dieser Stelle eine intensive Zusammenarbeit mit HR entscheidend“, so HR-Projektleiter und HR-Business-Partner Felix Zschockelt.
Fachspezifische Wissensvermittlung durch Lernelemente
Lernelemente zum Wissensaufbau sind dabei so aufgebaut, dass diese das jeweilige Fachwissen zielgruppengerecht und anwendungsorientiert vermitteln. Die digitale Transformation und die daraus resultierende zunehmende Dynamik des Arbeitsumfelds erfordern außerdem, dass Lernen flexibel und individuell in den Arbeitsalltag integriert werden kann. Des Weiteren muss den Mitarbeitern weltweit in gleicher Qualität Wissen zur Verfügung stehen.
Um die komplexen Inhalte optimal vermitteln zu können, werden die einzelnen Lernelemente als E-Learnings im Videoformat angeboten. Diese sind dabei didaktisch so aufbereitet, dass ein maximaler Lernerfolg gewährleistet werden kann. Zusätzlich stehen den Mitarbeitern zu jedem Wissenselement weltweit Experten für Rückfragen und zur Vertiefung der Trainingsinhalte zur Verfügung. Durch die curriculare Verknüpfung der einzelnen Wissenselemente entsteht für jede Prozessrolle ein Trainingsplan, der den Mitarbeiter während seines Lernprozesses begleitet. Dieser ist in Abhängigkeit des persönlichen Wissensstands anpassbar, so dass optimal auf die individuellen Bedürfnisse eingegangen werden kann. Des Weiteren können Kompetenzschwerpunkte gezielt gesetzt oder verschoben werden, wodurch Kompetenzbedarfe innerhalb der Organisation bestmöglich abgedeckt werden.
Erfahrungsaufbau durch definierte Entwicklungsschritte
Damit die Mitarbeiter das erlernte Fachwissen im jeweiligen Tätigkeitsbereich bestmöglich umsetzen können, wird das Konzept zusätzlich um eine Erfahrungskomponente erweitert. Diese beiden Dimensionen sind so aufeinander abgestimmt, dass sie sich gegenseitig ergänzen. Um Erfahrungen zielgerichtet aufbauen zu können, werden einzelne Entwicklungsschritte definiert und rollenspezifisch zu Entwicklungspfaden kombiniert. In den einzelnen Entwicklungsschritten sind die jeweiligen Tätigkeiten des entsprechenden Aufgabenbereichs beschrieben, die der Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums aktiv durchlaufen muss. Bei diesen Aufgaben handelt es sich nicht um separate Trainingstätigkeiten. Vielmehr werden sie in einem definierten Rahmen und in enger Abstimmung mit den Fachabteilungen direkt in den wertschöpfenden Businessprozess integriert. Durch die daraus resultierende hohe Interaktion mit den Kollegen und die detaillierten Einblicke in konkrete Projekte werden die Mitarbeiter somit optimal auf ihre Aufgaben in einem agilen Arbeitsumfeld vorbereitet.
Cloudbasiertes Kompetenzmanagementsystem
Durch die Einbettung der einzelnen Entwicklungskomponenten in ein cloudbasiertes HR-Management-System ist eine nutzerfreundliche Anwendung gewährleistet. In dieser werden den Mitarbeitern die für ihre persönlichen Entwicklungsprozesse notwendigen Kompetenzbausteine individuell zugewiesen. Sie erhalten einen Überblick über ihren aktuellen Qualifizierungsstand sowie über perspektivische Entwicklungsschritte.
Erfahrungen haben gezeigt, dass durch die Integration dieses Ansatzes in den existierenden Talent-Management-Zyklus außerdem eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft sowie bei Führungskräften erzielt werden kann. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, Bereiche ganzheitlich zu analysieren, so dass bestehende und auch zu entwickelnde Kompetenzen aufgezeigt werden können. Es entsteht eine Transparenz, mit der die Reifegrade gezielter Bereiche, aber auch der gesamten Organisation dargestellt und reflektiert werden können. Dies ist besonders im Kontext der digitalen Transformation und der damit verbundenen Herausforderungen von höchstem Nutzen. Um die Transformation zu meistern und perspektivisch gut aufgestellt zu sein, unterstützt und begleitet Continental seine Mitarbeiter mit gezielten, individuellen Qualifizierungsangeboten, bei denen agiles Lernen das Schlüsselelement ist.