Welche Entwicklungen prägten die Personalarbeit in diesem Jahr? Was lässt sich daraus für das kommende Jahr ableiten? – Antworten darauf sucht jährlich ein Verbund aus HR-Experten von UKG sowie Sozialwissenschaftlern. Die Prognose des Workforce Institute für 2022: Drei Megatrends werden Personaler besonders beschäftigen.
HR-Trend 1: Fachkräftemangel
Die Daten zeigen schon lange in die Richtung, und auch das Expertengremium erwartet, dass es Arbeitgebern künftig zunehmend schwerer fallen wird, Fachkräfte einzustellen und zu halten, was unter anderem auf die „große Resignation“ und den weiter zunehmenden Arbeitskräftemangel infolge der Coronapandemie zurückzuführen ist. Ein weiterer Faktor: Die geburtenstarken Jahrgänge gehen jetzt und in Kürze in Rente. Jedes fünfte deutsche Unternehmen leidet derzeit unter Fachkräfteknappheit, wie das KfW-ifo-Fachkräftebarometer bereits im Juni 2021 aufzeigte.
Das bedeutet unter anderem: Arbeitgeber müssen darauf achten, Mitarbeiter intern weiterzuentwickeln. Seien es Investitionen in die Ausbildung von Lehrlingen oder in die Aufwertung von Fachkräften, deren Aufgaben von Bürotätigkeiten bis hin zu Produktion reichen – Unternehmen müssen Mitarbeiter besser qualifizieren und sie gleichzeitig von Routinetätigkeiten entlasten.
Angesichts des Fachkräftemangels gilt es in gleichem Maße, bestehende Talente zu halten, beispielsweise über eine Employee-Experience, die die Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt und deren jeweilige Arbeits- und Lebenssituationen berücksichtigt. Employee-Experience beschreibt, wie ein Mitarbeiter „sein“ Unternehmen täglich erlebt, vom Eintritt in das Unternehmen bis zum Ausscheiden: Dazu gehören der Umgang mit Kollegen, Kolleginnen und mit Führungskräften, aber auch, wie modern die Arbeitsmittel vor Ort oder im Home-Office sind, wie schnell Vorgesetzte oder die HR-Abteilung Anfragen beantworten und wie flexibel sie auf die Bedürfnisse der Belegschaft eingehen.
Experten und Expertinnen sind sich einig: Alle Mitarbeiter haben zunehmend höhere Ansprüche an ihren Arbeitgeber – und sind schneller bereit zu wechseln, sobald diese Ansprüche nicht erfüllt werden. Im umgekehrten Fall: Zufriedene Mitarbeiter bleiben länger und empfehlen „ihr“ Unternehmen weiter.
HR-Trend 2: ethische Führung
Führungskräfte können nicht mehr darauf hoffen, den Unternehmenswert zu steigern, ohne zugleich gemeinsame Werte zu fördern. Purpose und Profit gehören zusammen. Die Coronapandemie hat diese Erkenntnis verstärkt und vorangetrieben.
Unternehmen können und müssen in eine Kultur ethischer Führung investieren. Vertrauen, Transparenz, Zuhören und Engagement werden deshalb im Jahr 2022 ganz oben auf der Prioritätenliste der Unternehmen stehen müssen, wie auch die Studie „Trust in the Modern Workplace“ des Workforce Institute feststellte. Diese Faktoren erweisen sich als grundlegende Voraussetzungen für Unternehmen, die Pandemie und die Auswirkungen für die Organisation überstehen zu können.
Eine ethische und moralisch verantwortungsvolle Unternehmensführung ist auch in den ESG-Nachhaltigkeitskriterien verankert, die den Blick auf die Berücksichtigung von Kriterien aus den Bereichen Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) legen. Zudem wurde im September 2021 die ISO-37000-Norm als eine offizielle Definition einer guten Unternehmensführung verabschiedet. Diese Norm hat ein Expertengremium aus 70 Ländern entwickelt. Sie bietet eine einzige, weltweit akzeptierte Referenz für alle Arten von Organisationen, unabhängig von deren Größe, Art und Standort.
Verantwortungsvolle Unternehmensführung legt also den Grundstein für den langfristigen Erfolg von Organisationen und Unternehmen, die zum Schutz und zur Wiederherstellung der sozialen, wirtschaftlichen und natürlichen Umweltsysteme beitragen.
HR-Trend 3: proaktiver Complianceansatz
Unternehmen erkennen zunehmend, dass sie davon profitieren, wenn sie soziale, ethische und nachhaltigkeitsrelevante Normen einhalten, noch bevor sie durch staatliche Regularien dazu angehalten werden. Sie brauchen einen proaktiven Complianceansatz. Ein gutes Beispiel dafür geben Unternehmen, die früh während der Pandemie ihre Mitarbeiter ins Home-Office schickten, noch bevor es offizielle Vorgaben dazu gab. Andere Beispiele betreffen die Diskussion über Diversität in Führungsetagen, Höchstgrenzen des CO2-Ausstoßes für Dienstwagen oder ein Flugverbot für Geschäftsreisen auf kurzen Strecken.
Insbesondere Unternehmen, die weltweit Mitarbeiter einsetzen, müssen neben den regionalen Anforderungen auch die internationalen Rechtsvorschriften beachten. Um die Entwicklung globaler, komplexer Personalsysteme zu erleichtern, ist es sinnvoll, HR digital aufzustellen. So können Unternehmen sensible Personaldaten revisionssicher managen und Prozesse maßgeschneidert an die regionalen Gegebenheiten anpassen.
Unternehmen agieren nicht nur innerhalb eines rechtlichen Rahmens, sondern auch innerhalb der gesellschaftlichen Akzeptanz. Beide Bereiche müssen sie gleichermaßen bedenken. Denn klar ist: Partner, Investoren, Mitarbeiter und Kunden achten zunehmend darauf, ob sich Unternehmen sinnstiftend verhalten – oder ob sie durch ihr Handeln Umwelt und Gesellschaft schaden.
Wieland Volkert, Country Manager Central Europe & Netherlands bei UKG (das neue PeopleDoc)