Geschäftsleitungen müssen die Sorgen und Wünsche ihrer Belegschaft ernst nehmen, wenn sie erfolgreich wirtschaften möchten. Sie müssen berücksichtigen, dass neben dem Gehalt auch gesellschaftliche und ökologische Entwicklungen einen Einfluss darauf haben, ob sich Talente am Arbeitsplatz wohlfühlen. Beschäftigte achten zunehmend darauf, wie ein Unternehmen geführt wird, wie es sich in der Gesellschaft positioniert, welche moralischen Einstellungen es vertritt und wie es in diesen Aspekten im Vergleich mit der Konkurrenz abschneidet.
Aber auch die körperliche und psychische Gesundheit spielen zunehmend eine wichtige Rolle für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. All das bedeutet: Ethisches Führen ist zu einer Herausforderung für das Management geworden.
Moderne Führung baut auf Vertrauen
Eine weltweite Studie, die The Workforce Institute (WFI), der Anbieter von HR-Service-Delivery-, HCM- und Workforce-Management-Lösungen bei UKG, im Jahr 2021 durchgeführt hat, hat ergeben: Mit dem Thema Vertrauen tun sich Organisationen nach wie vor schwer. Häufig bringen Führungskräfte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht das nötige Vertrauen entgegen.
Andersherum sieht es nicht besser aus. Viele Arbeitnehmer vertrauen ihrem Arbeitgeber nicht: 38 Prozent glauben es ihrem Arbeitgeber nicht, wenn dieser sagt, die Interessen der Mitarbeiter über den Gewinn stellen zu wollen. Das hat verheerende Folgen: Oft verlassen Talente das Unternehmen lieber, als ihre Meinung kundzutun.
Führungskräfte müssen sich diesem Trend anpassen. Um in einer Epoche des anhaltenden Fachkräftemangels Talente halten und gewinnen zu können und wettbewerbsfähig zu bleiben, ist eine neue Kultur nötig. Anders ausgedrückt: Führungskräfte müssen Vertrauen und Autonomie fördern, die Ohren für die Sorgen und Wünsche der Talente offenhalten und Worten Taten folgen lassen.
Kommunikation und Transparenz in allen Teilen des Unternehmens
Das gilt für alle Unternehmensbereiche und Niederlassungen. Ein großer Teil der ethischen Führung sollte deshalb aus Kommunikation und Transparenz bestehen. Das bedeutet, dass neben Top-down-Bewertungen auch die Meinung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über ihre Vorgesetzten eine Rolle spielen muss. Doch auch hier herrschen Defizite in den Chefetagen, wie eine weitere Erhebung des WFI aus dem Jahr 2021 zeigt. Ein Ergebnis dieser Umfrage ist, dass zu wenige Arbeitgeber zuhören, wenn es um die Belange der Belegschaft geht. Fast zwei Drittel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben den Eindruck, ignoriert zu werden. Hinzu kommt ein überbordendes Kontrolldenken, das einen ergebnisorientierten Kulturwechsel nicht selten verhindert.
Wichtig ist daher, dass Unternehmen Ziele definieren. Wie sich diese Ziele erreichen lassen, sollten sowohl einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch deren Vorgesetzte mitbestimmen dürfen. Damit ist es möglich, eine agile und transparente, effiziente Organisation zu etablieren und gleichzeitig der Belegschaft den Wunsch nach mehr Eigenverantwortung und Autonomie zu erfüllen. Gleichwohl ist es nötig, mit einer modernen und agilen Managementmethode die Compliance im Unternehmen zu fördern, anstatt sie zu verordnen.
Proaktiv denken und gegebenenfalls gegensteuern
HR-Abteilungen stehen vor der großen Herausforderung, die kulturellen Veränderungen in ihren Prozessen abzubilden. Statt immer neue Vorschriften und Regeln einzuführen, gilt es, proaktiv auf die neuen Gegebenheiten zu reagieren und Trends gemeinschaftlich anzupacken, indem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Prozess des Kulturwandels eingebunden werden, damit ein Gefühl der Gerechtigkeit und Transparenz entstehen kann.
Hier haben sich spezielle HR-Werkzeuge bewährt. Tools, die häufig cloudbasiert und KI- beziehungsweise Machine-Learning-gestützt sind, unterstützen Personalabteilungen dabei, die Komplexität des Mitarbeitermanagements zu reduzieren und die neuen Anforderungen an ethisches Führen zu berücksichtigen.
Diese Tools können die unterschiedlichen Bedürfnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen mit unterschiedlichen Vorstellungen vom Arbeitsleben abdecken. Sie verbinden Employee-Self-Service-Eigenschaften und Management-Self-Service, um es sowohl Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch Führungskräften zu ermöglichen, Angelegenheiten entweder persönlich oder anonym über die Plattform abzuwickeln und gleichzeitig Compliancerichtlinien und Security- und Nachweispflichten einzuhalten.
Ethisches Handeln stärkt Geschäftserfolg
Eine nachhaltige ethische Haltung bringt nicht nur ein gutes Image für Unternehmen, sondern fördert nachweislich auch das Engagement in der Belegschaft. Ethische Verantwortung, Respekt, Gleichberechtigung, Rücksichtnahme auf die Gesundheit und Wertschätzung sind zudem entscheidende Voraussetzung für die Entwicklung von Persönlichkeit und von Führungsqualitäten und beeinflussen die wirtschaftlichen Geschicke einer Organisation.
Doch die ethische Verantwortung von Managern geht weit über das eigene Unternehmen hinaus. Führungskräfte beeinflussen mit ihren Entscheidungen und ihrem Verhalten auch andere Bereiche der Gesellschaft. Zur Fähigkeit einer Führungskraft, sich selbst und die eigenen Ressourcen optimal managen zu können und Maßstäbe für Unternehmenswerte zu setzen, kommt die Anforderung, effizient zu handeln und die Kompetenzen und Potentiale der Talente zu erkennen und zu fördern.
Dabei spielen globale ökonomische und ökologische Voraussetzungen sowie bereits absehbare Trends und Entwicklungen der Zukunft ebenso eine Rolle wie die Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für die eigene Gesundheit und Work-Life-Balance.
Wieland Volkert, Country Manager Central Europe & Netherlands, UKG