Welche Bedürfnisse und Wünsche haben Arbeitnehmer heute? Was treibt sie an? Was um die Jahrtausendwende noch als dominierender Leistungsanreiz für Mitarbeiter und Bewerber galt, ist heute tatsächlich weniger gefragt. Wichtig ist, zwischen Wünschen und Bedürfnissen zu unterscheiden. Wünsche beziehen sich oftmals auf äußerliche oder materielle Dinge aus Bereichen wie Status oder Entlohnung. Etwas, das man gerne hätte, aber nicht unbedingt braucht. Dagegen sind Bedürfnisse für das eigene Wohlbefinden notwendig.
Das Gehalt spielt auch heute noch eine wichtige Rolle für Mitarbeiter. Doch Mitarbeiter allein mit Geld zu halten oder zu ködern funktioniert nicht, denn es schafft mittel- und langfristig weder mehr Motivation noch emotionale Bindung an das Unternehmen. Auch Dienstwagen oder Smartphones sorgen heute selten für Begeisterung, denn sie gelten inzwischen als selbstverständlich.
Was sind die Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeitern?
Bei den Bedürfnissen von Mitarbeitern geht es um immaterielle Dinge wie individuelle Wahrnehmungen, Bewertungen und Gefühle. Stichworte sind hier Wertschätzung, Anerkennung, Vertrauen und Atmosphäre. Auf dieser Beziehungsebene geht es auch konkret um das Zusammenspiel von Mitarbeitern und direkter Führungskraft oder um die Zusammenarbeit innerhalb von Teams. In einer aktuellen Studie der ZEIT nannten über 80 Prozent der befragten Arbeitnehmer als wichtigsten Aspekt ihrer Arbeit, sich dort wohlzufühlen.
Die zunehmende Individualisierung der Gesellschaft hat die Präferenzen der Erwerbstätigen verändert: Sie erwarten heute, in ihrer Individualität wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. Das verleiht Führungskräften große Gestaltungsmöglichkeiten bei – auch finanziell – überschaubarem Aufwand, verlangt aber mehr Soft Skills von ihnen. Hinzu kommt, dass moderne Arbeitnehmer nicht mehr gewillt sind, lediglich Anweisungen zu befolgen. Sie wollen selbstbestimmter und flexibler arbeiten und mitentscheiden können.
„Wir müssen reden“
Das Problem: Vielen Führungskräften in Deutschland fällt es schwer, ihre Mitarbeiter zu inspirieren und sie an ihrer Unternehmensvision teilhaben zu lassen. Gerade in Unternehmen mit ausgeprägten hierarchischen Strukturen ist das der Fall. Auch in der Vermittlung der Unternehmensstrategie besteht noch Verbesserungspotenzial, wie die aktuelle ias-Studie „Außen agil, innen traditionell – Unternehmen zwischen den Welten“ zeigt.
Dabei ist sie ein wichtiger Faktor für die Mitarbeitermotivation: Kommuniziert die Unternehmensführung transparent, verstehen die Mitarbeiter die Unternehmensziele und das Vorgehen besser und tragen auch unliebsame Entscheidungen eher mit. Doch warum klaffen Mitarbeitersicht und Unternehmensperspektive zu den Wünschen und Bedürfnissen der Arbeitnehmer so oft auseinander? Ein wichtiger Grund ist, dass in vielen Unternehmen Mitarbeiter zu selten gefragt werden oder mit den aus Befragungen gewonnenen Erkenntnissen nicht gearbeitet wird. Viele Führungskräfte wissen also schlichtweg nicht, was sich ihre Mitarbeiter wünschen, – oder ändern nichts.
Die, die nachkommen – also die heutigen Schul- und Studienabgänger – setzen noch einmal andere Maßstäbe. Für sie ist Arbeit mehr als nur ein Mittel zum Lebensunterhalt. Sie suchen nach sinnstiftenden Berufen, stellen ethische Fragen, wünschen sich flexible Arbeitsmodelle, sortieren Berufe, die Härten wie Nacht- oder Schichtarbeit bedeuten, schnell aus. Und dennoch lassen sich diese Wünsche nicht nur an der jungen Generation festmachen. Den Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit in der eigenen Arbeit teilen auch viele ältere Erwachsene.
Der Schlüssel zum Glück – was Mitarbeiter mitbringen sollten
Reagieren muss auch jeder einzelne Mitarbeiter selbst. Wie Mitarbeiter es schaffen, in dieser Zeit des raschen Wandels handlungsfähig, gesund und leistungsfähig zu bleiben, hängt davon ab, wie stark bestimmte Schlüsselqualifikationen bei ihnen ausgeprägt sind. Die Schlüsselqualifikationen sind
- Unsicherheiten aushalten können
- offen und transparent kommunizieren
- kreativ, analytisch und kritisch denken
- sich selbst motivieren
- die Fähigkeit zur Selbstreflexion
- eigenverantwortlich und selbständig arbeiten
- kompetenter Umgang mit Medien, Technologien, Informationen und Daten
Die gute Nachricht ist: Diese Qualifikationen lassen sich stärken. Dafür braucht es eine offene Führung die sich, wo nötig, auch professionelle Unterstützung für diesen Prozess holt. Sie zu fordern ist das eine. Den richtigen Rahmen zu bieten, so dass sich diese Fähigkeiten auch entfalten können, ist das andere. So kann von Mitarbeitern nicht erwartet werden, dass sie Innovationsfreude zeigen, wenn Prozesse fehlen, durch die ihre Ideen auch den Weg ins Unternehmen finden. Oder dass Mitarbeiter offen mit Fehlern umgehen, solange sie dafür Nachteile befürchten müssen. Zeitgleich mit den Mitarbeitern muss sich also auch das Unternehmen weiterentwickeln.
Schlüsselqualifikationen stärken kann eine Führungskraft, indem sie sich Zeit nimmt, um sich mit ihren Mitarbeitern auseinanderzusetzen. Darüber hinaus sollte sie prüfen, wo die Stärken und Schwächen jedes Einzelnen liegen und ihn dann individuell fördern. Eine Führungskraft sollte Sorgen ernst nehmen, genau prüfen, welche unterschiedlichen Weiterbildungen verschiedene Mitarbeitergruppen brauchen, und diese dann auch anbieten.
Das A und O sind Arbeitszeitmodelle und Unternehmenskultur
Die neue Arbeitswelt bedeutet auch mehr Flexibilität. Damit umzugehen müssen viele Mitarbeiter erst einmal lernen. Deshalb sollte die Führungskraft hier besonders unterstützen. Viele Menschen arbeiten abends oder am Wochenende, zu Hause, in Wartehallen an Flughäfen, in der Bahn. Das ist nicht unbedingt schlecht: Wer mehr Selbstbestimmung erlebt, ist zufriedener mit seinem Job, fühlt sich jedoch auch gestresster und fällt krankheitsbedingt häufiger aus. Ziel muss es also sein, die Vorteile des neuen Arbeitens zu nutzen, ohne sich dauerhaft überfordern. Gelingen kann dies nur, wenn sich zeitgleich zum Wandel der Arbeitsmodelle auch die Unternehmenskultur verändert. Die Führung kann und muss daher den Rahmen schaffen, um gesundes Arbeiten zu ermöglichen. Zudem braucht es klare Absprachen: Gibt es feste Zeiten, in denen Mitarbeiter erreichbar sein müssen? Was gilt abends, an Wochenenden, im Urlaub?
Die eigenen Grenzen wahrzunehmen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen, Probleme zu erkennen und zu besprechen sind daher heute wichtige Schlüsselkompetenzen für den erfolgreich und gesund arbeitenden Menschen. Führungskräfte können Mitarbeiter am besten unterstützen, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen.
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