DEI als Schlüssel zum Erfolg
Als Frau in einer Führungsposition habe ich immer daran geglaubt, dass Praktiken zu DEI (Diversity, Equity, Inclusion) in die Unternehmenskultur eingebettet werden müssen. Vielfalt steht dabei für mehr als nur Programme oder Initiativen – sie hat einen direkten Einfluss auf das Wachstum und die Innovation eines Unternehmens.
Das belegt eine repräsentative Umfrage von Bitkom: Drei von vier Unternehmen gaben an, dass diverse Teams erfolgreicher sind als einheitliche. Sei es die Art und Weise, wie wir mit unseren Kolleginnen und Kollegen interagieren oder wie wir unsere Lebenserfahrungen einbringen – Menschen unterschiedlichen Geschlechts und aus allen Gesellschaftsschichten helfen, das Gruppendenken zu überwinden. Dies ist ein Schlüssel zur Geschäftsentwicklung, insbesondere in traditionell von Männern dominierten Branche wie der IT.
Führungskräfte müssen Grundlage für offene Kultur legen
Doch die Förderung einer vielfältigen Belegschaft kommt in einigen Unternehmen nur schleppend voran. Oft behindern auch der Mangel an nötigen Daten sowie ein fehlender strategischer Ansatz das Vorankommen. Laut einer Studie von Workday haben 46 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland keinen strategischen DEI-Ansatz, der geeignet wäre, Vielfalt zu fördern.
Die Herausforderungen können überwunden werden, wenn Führungskräfte bereit sind, den richtigen Ton und die richtige Grundlage zu schaffen. Ein von oben nach unten gerichteter Ansatz ist wichtig für die Gestaltung einer zielgerichteten Arbeitsplatzkultur, die ein positives Umfeld schafft, in dem sich die Mitarbeitenden entfalten können und das Unternehmen gedeihen kann.
Vorurteile abbauen
Ein häufiges Missverständnis, das meiner Erfahrung nach ungewollt die Kultur einer Organisation prägt, ist die Verankerung unbewusster Vorurteile. Solche Vorurteile sind oft auf die unterschiedlichen Umgebungen zurückzuführen, in denen jeder Einzelne aufgewachsen ist, auf die Art der konsumierten Medien oder auch auf tägliche Gespräche, die die Weltanschauungen beeinflussen. Dies lässt sich nicht ändern.
Ob wir uns dessen bewusst sind oder nicht: Unsere persönlichen Erfahrungen prägen die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten und in Teams agieren. Zunächst einmal ist es wichtig, die Existenz solcher Vorurteile anzuerkennen, um negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, das Schüren von Ressentiments oder sogar eine Stagnation der Innovation zu vermeiden. Führungskräfte müssen solche Fallstricke erkennen und sie mit Herz und Verstand angehen, um Barrieren abzubauen und langfristig negative Auswirkungen zu vermeiden.
Offene Gespräche fördern
Eine wirksame Methode, den Mitarbeitenden den Wert von Vielfalt und Gleichberechtigung zu vermitteln, besteht darin, offene Gespräche zu fördern. Wenn Führungskräfte persönliche Erfahrungen teilen, können sie beispielsweise dazu beitragen, den Hebel umzulegen und andere zu motivieren, das Gleiche zu tun. Denn wenn ich über die Herausforderungen rede, mit denen ich als Frau in der Technologiebranche konfrontiert bin, kann ich echte Kontakte knüpfen und die Akzeptanz für Inklusion in meinem Team erhöhen.
Jede proaktive Maßnahme entfaltet eine nachhaltige Wirkung und verändert die Wahrnehmung der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur dahingehend, dass der Einzelne die Vorteile der Vielfalt zu schätzen weiß. Eine Umgestaltung der Arbeits- und Denkweise und sogar der Einstellungspraxis wird zu einer größeren Chancengleichheit führen.
Das Ziel über das Tempo stellen
In der Technologiebranche herrscht ein extrem hohes Tempo, vor allem wenn es um die betriebliche Effizienzsteigerung oder die Nutzung von Daten in Echtzeit geht. In den meisten Fällen stellen Unternehmen in diesem Bereich die erste verfügbare Fachkraft ein. Doch langfristig gesehen, ist dies nicht unbedingt die optimale Vorgehensweise.
Da DEI-Maßnahmen an Bedeutung gewinnen, muss sich dies auch im Recruiting widerspiegeln. Es ist wichtig, so weit wie möglich Talente mit unterschiedlichem ethnischen, geschlechtlichen und kulturellen Hintergrund zu berücksichtigen.
Auch wenn die kurzfristige Lösung, das heißt eine schnelle Besetzung einer Stelle, verlockend sein mag, bringt die Investition in einen abwechslungsreichen Arbeitsplatz mehr. Ob bei der Einstellung, bei der Beförderung, beim Leistungsmanagement oder bei der Ideenfindung: Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Denkansätzen tragen dazu bei, wie erfolgreich ein Unternehmen agiert, wie es Herausforderungen bewältigt und wie es sich weiterentwickelt.
Umsetzung beginnt ganz oben
Seitdem ich vor 20 Jahren meine erste Stelle angetreten habe, hat die Wirtschaft im Allgemeinen und die Technologiebranche im Speziellen in Sachen DEI große Fortschritte gemacht. Aber meiner Meinung nach muss noch mehr getan werden.
Die Verwirklichung einer Vision, die DEI zum Inhalt hat, fängt an der Führungsspitze an, sie endet dort aber nicht. Es liegt an uns, den ersten Schritt zu tun, indem wir engere Beziehungen zu unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufbauen, sie anleiten und sicherstellen, dass sie sich wohlfühlen, wenn sie ihre Meinung, ihre Ideen und ihre Ansichten äußern. Es geht darum, dass sie die Bedeutung von Vielfalt und Gleichberechtigung klar erkennen.
Durch die Schaffung eines integrativen Raums, der die Einzigartigkeit jedes und jeder Einzelnen anerkennt, können Unternehmen eine Kultur aufbauen, die sich für unterschiedliche Denkweisen einsetzt. So können Unternehmen einen strategischen, innovativen und erfolgreichen Ansatz bei der Bewältigung von Herausforderungen und Krisen verfolgen.
Jill Macmurchy, Vice President of Solutions Engineering, Confluent