Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist für Unternehmen kostenintensiv und schlägt sich in der Unternehmenskultur nieder. Engagement am Arbeitsplatz sowie organisatorisches Commitment beeinflussen Fluktuation maßgeblich.
Was ist Mitarbeiterengagement?
Mitarbeiterengagement wird als ein eindeutiges und einzigartiges Konzept verstanden, das aus kognitiven, emotionalen und verhaltensbezogenen Komponenten besteht, die mit der individuellen Leistung im Unternehmen in Zusammenhang stehen. Wichtige Treiber von Mitarbeiterengagement sind das Führungsverhalten, die Rolle des Einzelnen im Job sowie die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten.
Das Engagement am Arbeitsplatz wird stark dadurch beeinflusst, ob Arbeitgeber und Team den Mitarbeiter unterstützen. Ein wesentlicher Aspekt sind dabei die Kollegen und das Zugehörigkeitsgefühl im Team und im Unternehmen. Damit einhergehend, ist die Rolle im Team entscheidend: Welche Verantwortlichkeiten liegen bei Mitarbeitern, und wie passen diese in das Team? Ebenfalls relevant ist die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit: Stimmt sie mit den persönlichen Werten und Zielen des Mitarbeiters überein? Zuletzt spielen auch die Work-Life-Balance und eigenverantwortliches Handeln eine wichtige Rolle für ein hohes Engagement am Arbeitsplatz.
Was bedeutet organisatorisches Commitment?
Die Bindung der Mitarbeiter an eine Organisation kann als emotionale Bindung an das Unternehmen und als Engagement in der Organisation (affektive Bindung) verstanden werden. Auch wird organisatorisches Commitment als ein Gefühl der Verpflichtung gegenüber der Organisation (normative Bindung) oder als ein Bewusstsein der Kosten, die mit dem Verlassen der Organisation verbunden sind (kontinuierliche Bindung), erlebt. Wichtige Treiber sind unter anderem persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, Führungskompetenzen, die Rolle im Unternehmen, die Rolle des Arbeitgebers und das soziale Umfeld.
Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten spiegeln die Chancen der persönlichen und beruflichen Entwicklung bei der Arbeit wider. Dabei geht es nicht nur darum, bereits erlernte Fähigkeiten anzuwenden, sondern auch um die Fähigkeit, neue Kenntnisse zu erwerben. Ebenso sind Karrieremöglichkeiten enorm wichtig, um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden zu können. Stellen Sie sich die Frage, ob Sie Ihren Mitarbeitern genügend Chancen für deren Weiterentwicklung bieten. Nicht zuletzt ist auch regelmäßiges Feedback zur Leistung und Qualität der Arbeit essentiell, damit Beschäftigte ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln können.
Weiterhin erfasst der Bereich der Führungskompetenzen das Ausmaß, in dem der Vorgesetzte Mitarbeiter erfolgreich managt und sie bei ihrer Arbeit unterstützt. Dazu gehören auch die Erreichbarkeit und Verfügbarkeit der Führungskraft bei Herausforderungen und Problemen. Fragen Sie sich, wie empathisch, offen und transparent Ihre Führungskräfte sind.
Die Rolle im Unternehmen konzentriert sich auf Schlüsselbereiche, die für tägliche Erfahrungen bei der Arbeit wichtig sind. Im Allgemeinen handelt es sich um einen Bereich, der für das tägliche Engagement besonders relevant ist. Dazu gehören ein klares Verständnis der Rolle im Unternehmen sowie der damit einhergehenden Verantwortlichkeiten. Außerdem beinhaltet dieser Bereich den Aspekt der persönlichen und beruflichen Sinnhaftigkeit der Tätigkeit. Dahinter steckt die Frage, ob sich Ihre Mitarbeiter im Job selbst verwirklichen können. Zuletzt sind hier auch die Vielfalt an geforderten Kompetenzen sowie das Ausmaß der Arbeit für eine gute Work-Life-Balance relevant.
Die Rolle des Arbeitgebers hat ebenfalls direkten Einfluss auf das Commitment. Hierzu zählen Gehalt, Benefits und die Anerkennung der Mitarbeitenden. Zusätzlich sind eine klare Vision und Mission essentiell, um sich als Mitarbeiterin und als Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren zu können. Werden Werte und Ziele in Ihrem Unternehmen klar kommuniziert? Vertrauen in das Management ist ein weiteres Merkmal, das wesentlich zur Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen beiträgt.
Besonders relevant ist auch das soziale Umfeld. Dieser Bereich betrachtet Themen wie das Vertrauen in Kollegen, soziale Unterstützung und Kollaboration. Ein wesentlicher Aspekt ist die psychologische Sicherheit, die sich aus vier verschiedenen Dimensionen zusammensetzt:
- Inclusion-Safety,
- Learner-Safety,
- Contributor-Safety und
- Challenger-Safety.
Dimensionen der psychologischen Sicherheit
Inclusion-Safety umfasst das menschliche Grundbedürfnis, sich zu integrieren und dazuzugehören. Ein Gefühl der Zugehörigkeit ist hier essentiell. Learner-Safety hingegen beinhaltet das Bedürfnis, sich auch im Lernprozess und bei Fehlern sicher zu fühlen und daran zu wachsen. Nur so ist es dem Mitarbeiter möglich, sich weiterzuentwickeln.
Contributor-Safety setzt sich mit dem Grundbedürfnis auseinander, einen Beitrag zu leisten und etwas zu bewirken. Können sich Ihre Mitarbeiter selbst verwirklichen und aktiv neue Ideen beitragen? Zuletzt umfasst Challenger-Safety das Bedürfnis, Wege und Herangehensweisen zu hinterfragen und neue Methoden zu testen. Hier steht besonders die Möglichkeit zu experimentieren im Vordergrund.
Tipps zum Vermeiden von Fluktuation
Fluktuation ist ein komplexes Thema, das von mehreren Faktoren beeinflusst wird. Umso wichtiger ist es daher, als Unternehmen zu verstehen, welche Treiber für eine hohe Fluktuation verantwortlich sind, um den Ursprung des Problems zu verstehen. Folgende Schritte empfehlen wir Ihnen auf Ihrem Weg:
- Messen Sie regelmäßig den Status quo in Ihrem Unternehmen: Wie hoch ist die Fluktuation, und wie wirkt sie sich auf andere Bereiche im Unternehmen aus? Was ist die Ursache des Problems, und welche Treiber und Faktoren sind dafür verantwortlich? Wie beeinflussen die Maßnahmen die Fluktuation über einen längeren Zeitraum?
- Bestimmen Sie konkrete Maßnahmen, um die Ursachen der Fluktuation zu beheben: Welche Initiativen kann ich ergreifen, um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden?
- Bewerten Sie die Auswirkungen der Maßnahmen: Wie haben sich die ergriffenen Initiativen auf die Fluktuation ausgewirkt? Haben sie das gewünschte Ziel erreicht?
Durch die kontinuierliche Messung des Status quo, der Bestimmung von Maßnahmen sowie der Bewertung der Auswirkungen können Sie jederzeit auf kritische Veränderungen im Unternehmen reagieren. Nicht nur die Treiber von Fluktuation können Sie dadurch angehen, sondern auch weitere unternehmenskritische Faktoren identifizieren. Grundsätzlich gibt es keine „One-Size-fits-all“-Lösung für Unternehmen – die Treiber hängen immer auch vom Standort, den Abteilungen und dem Unternehmen selbst ab und müssen individuell betrachtet werden.
Marco Meister, Gründer und CEO atwork